Nota do editor: Uma versão anterior deste texto afirmou incorretamente que a Delta aumentou a representação de diretores afrodescendentes desde agosto de 2020.

O reverendo Martin Luther King Jr. disse uma vez: “Sempre é o momento para fazer o que é certo”. À medida em que o mundo honra seu legado, a Delta mostra como está criando um local de trabalho mais inclusivo para estimular funcionários e líderes a se concentrarem em resultados equânimes em tudo o que fazem.

A companhia está progredindo em seu compromisso estabelecido em agosto de 2020 e apontado no memorando do CEO da Delta, Ed Bastian, para promover a justiça e a diversidade racial nos negócios. Hoje, então, a Delta compartilha as atualizações e os progressos em seu objetivo de tornar-se uma organização igualitária e antirracista.

Veja abaixo algumas das ações concretas que tomamos, juntamente com iniciativas em andamento, para melhor refletir as comunidades que atendemos.

RECONSTRUÇÃO DA DELTA PARA REFLETIR NOSSO MUNDO

• Embora a representação de diretores de outras minorias étnicas tenha aumentado de 11,6% para 16% em menos de dois anos, continuamos nos esforçando para aumentar o talento afrodescendente no nível de diretoria, no qual a representação ficou abaixo.
• Adoção do plano de carreira Criate-Don’t-Wait (Crie, Não Espere, em tradução livre*) como uma mentalidade de desenvolvimento de talentos para apoiar o avanço de funcionários internos de alto potencial, levando ao crescimento e sucesso de profissionais mais diversos em vários níveis da organização.
• Foco no recrutamento de talentos internos e externos mais etnicamente diversos para preencher novas funções de liderança em toda a organização, dos níveis de gerente geral até vice-presidente.
• Ajuste de nossa abordagem para as Estratégias Divisionais:

• Identificação de gerentes e embaixadores DEI (sigla em inglês para Diversity, Equity & Inclusion, ou Diversidade, Igualdade e Inclusão, em português*) na maioria das divisões operacionais para promover um sentimento de pertencimento e impulsionar o fechamento de lacunas de representação identificadas.
• Criação de ambientes inclusivos por meio de sessões de escuta entre as divisões, conferências e grupos de discussão.

REIMAGINAÇÃO DE NOSSA ESTRATÉGIA DE TALENTOS

• Aumento do número de candidatos afrodescendentes externos para vagas de gerente geral, diretor e diretor geral de 6% para 19% (agosto de 2019 - agosto de 2021).
• Criação de novos caminhos para o desenvolvimento de uma carreira na Delta, preenchendo 94% das posições que não exigiam diploma universitário mediante contratações externas no terceiro trimestre de 2021.
• Envolvimento de mais faculdades e universidades historicamente negras (chamadas de HBCUs na sigla em inglês*) em nossos esforços de recrutamento por meio do desenvolvimento de parcerias com organizações como a United Negro College Fund.
• Fortalecimento de nossos programas de estágio corporativo, MBA e desenvolvimento de programas de carreira para aumentar as oportunidades para profissionais afrodescendentes.

• Lançamento do desenvolvimento de habilidades em primeiro lugar no portal de aprendizado da Delta, o iGrow, como um esforço contínuo para impulsionar maior diversidade em nosso banco de talentos por meio da criação de filosofias de contratação primeiramente por habilidades, além de treinamento e processos para mitigar o viés em nosso processo de seleção, ao mesmo tempo em que fechamos a lacuna de falta de oportunidades para talentos diversos.
• Curadoria de um programa de aprendizado, com lançamento em janeiro de 2022 em quatro grupos, como parte da iniciativa de evolução do processo de habilidades em primeiro lugar, oferecendo à Delta a oportunidade de desenvolver e reter ainda mais um banco de talentos interno e diversificado por meio da força de trabalho de primeira linha.

ABORDAGEM DA DESIGUALDADE

• Conversão dos funcionários de reserva de período parcial, 70% dos quais são minorias, em funcionários de período integral, encerrando o Programa de Reserva Preparada para oferecer acesso mais equitativo aos benefícios.
• Investimento na educação e compreensão de nossa liderança sobre igualdade, incluindo o envolvimento de três grupos de liderança sênior em um “Workshop de Igualdade Racial” de dois dias.

CRIAÇÃO DE MAIS OPORTUNIDADES PARA GRUPOS SUB-REPRESENTADOS

• Criação de um novo pilar focado em igualdade para nossas iniciativas de engajamento com a comunidade, o que nos leva a destinar um terço de nossas contribuições e doações de caridade anuais para organizações e iniciativas dedicadas a esse segmento.
• Tornou-se membro fundador da OneTen, coalizão comprometida em criar 1 milhão de empregos para afro-americanos ao longo de 10 anos.
• Assinatura de novas parcerias com organizações centradas em ações igualitárias, incluindo 100 Black Men of America; FlikShop; Goalsetter; Next Gen Men & Women; Atlanta Global Research & Education Collaborative (AGREC); Centro Nacional de Direitos Civis e Humanos; NAACP; UNCF e Emerging 100.
• Expansão de nossa parceria com a Operation Hope para apoiar a Iniciativa One Million Black Business and Entrepreneur (Um Milhão de Empresas e Empreendedores Afrodescendentes*).
• Maior conscientização sobre novas ofertas e ampliação das existentes em programas para apoiar o bem-estar financeiro e a alfabetização de nossa força de trabalho.

AUMENTO DO TREINAMENTO DE INCLUSÃO EM TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA

• Mais de 62 000 (ou 86%) dos funcionários concluíram pelo menos um dos quatro cursos de treinamento de DE&I, com feedback positivo nas perguntas da pesquisa pós-treinamento:

• 4,67 de 5,0: “Reconheço como minhas ações podem impactar os outros”
• 4,47 de 5,0: “Sinto-me motivado para usar as habilidades que aprendi durante o treinamento”

APOIO AOS NOSSOS PARCEIROS DE NEGÓCIOS AFRODESCENDENTES

• Gasto de 325 milhões de dólares nos negócios cujos proprietários são afrodescendentes, ou 74% da meta anual.
• Treinamento de 100 empresárias afrodescendentes para a criação e execução de um plano estratégico bem-sucedido para o programa Mulheres Afrodescendentes do Conselho Nacional de Empreendedorismo Feminino.
• Maior conscientização sobre “Como Fazer Negócios Com a Delta”, envolvendo empreendedores das Câmaras Afrodescendentes de Atlanta, ATLNext Industry Day, Conselho Nacional de Desenvolvimento de Negócios de Veteranos e Conselho de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários da Georgia.
• Reunião e encaminhamento de 100 empreendimentos pequenos e moldados na diversidade às equipes da categoria a partir da participação em eventos de divulgação nacional e regional.

*Notas do editor.