A Delta aumentou a representação de mulheres, profissionais afrodescendentes e outros grupos raciais e étnicos sub-representados em diferentes funções em toda a empresa, de acordo com seu segundo relatório anual Close the Gap, um passo fundamental para cumprir seu compromisso de aumentar a diversidade em sua liderança. 

O relatório acompanha a diferença entre a diversidade de talentos da linha de frente e a liderança dentro da empresa. Ao produzir este relatório, a Delta se responsabiliza pelos compromissos assumidos em 2020 para acelerar o fechamento das lacunas de representação da diversidade entre a linha de frente e a liderança nas três áreas mais sub-representadas. 

“Nossos esforços concentrados estão construindo um forte portfólio de profissionais à medida que trabalhamos em direção às nossas metas de longo prazo”, disse Keyra Lynn Johnson, vice-presidente da Delta e diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão. “As medidas deliberadas que tomamos, como a introdução de uma abordagem de contratação de habilidades em primeiro lugar, reforçando a importância de diversos painéis de contratação e criando oportunidades de aprendizado, são componentes que continuam gerando resultados. Sabemos que o caminho para um negócio mais justo é uma jornada, mas anos depois, esses resultados estão nos mostrando que estamos caminhando na direção correta".  

O progresso do Close the Gap da Delta no ano passado é resultado de um esforço conjunto em toda a empresa para garantir que a equipe de liderança sênior reflita mais sobre a diversidade de sua força de trabalho da linha de frente: 

• Desde o segundo trimestre de 2022, cerca de 27% dos funcionários assalariados por hora se identificam como afrodescendentes, 22% como outro grupo racial e étnico sub-representado e 42% como mulheres. 

• Desde os funcionários que recebem o salário por hora e atuam na linha de frente da companhia até cargos de nível de diretoria, geralmente observamos um aumento na representação do segundo trimestre de 2021 para o segundo trimestre de 2022. Esse forte portfólio de talentos nos ajudará a atingir nossas metas nos próximos anos e continuar a preencher as lacunas de diversidade na alta administração. 

  • Vimos a maior aceleração na categoria de vice-presidente e acima para talentos femininos, aumentando de 29% para 34% do primeiro trimestre de 2022 para o segundo trimestre de 2022. O aumento foi amplamente alimentado pelo forte portfólio de talentos em nível de diretoria administrativa, que viu uma diminuição de 31% para 30%. Ainda assim, continua a existir um forte grupo de profissionais que apoiará o alcance das metas do Close the Gap. 

  • Tanto para funcionários afrodescendentes e outros grupos raciais e étnicos sub-representados, nosso resumo do meio do ano, do segundo trimestre de 2021 ao segundo trimestre de 2022, mostra quedas nos níveis seniores. 

    • Para talentos afrodescendentes, vimos uma diminuição no nível de diretor administrativo de 7% para 6%; no nível de vice-presidente, passou de 7% para 5%. 

    • Para outros talentos de grupos raciais e étnicos sub-representados, o nível de diretoria administrativa diminuiu de 18% para 16%, e o nível de vice-presidência diminuiu de 16% para 15%. 

A Delta iniciou um foco mais intenso no rastreamento de lacunas de igualdade em 2020, com o objetivo de obter uma representação mais forte da diversidade em todos os níveis da organização. 

Diversity, Equity & Inclusion

Delta’s ‘Faces of Travel’ initiative aims to expand diverse representation in travel imagery

Delta is collaborating with Adobe to champion a more accurate and authentic representation of travelers today in order to inspire positive, lasting change within the travel industry and beyond.

O relatório mostra o progresso de contratação que a Delta fez entre funcionários afrodescendentes, mulheres e outros grupos raciais e étnicos sub-representados. O documento também ressalta que ainda há muito trabalho a ser feito e que a empresa continuará sendo transparente sobre seu progresso. 

“À medida que aumentamos nossa carteira de talentos diversificados no ano passado, sabemos que nossas oportunidades de diversidade, equidade e inclusão permanecem nos níveis mais altos de nossa empresa”, disse Johnson. “Fornecer planos de carreira internos e externos para cargos de liderança sênior é uma prioridade. Estamos fortalecendo nossas estratégias, parcerias e ações nessa área para preencher essas lacunas.”